Una buena actuación nunca es suficiente. Imagínate trabajar duro, tener un historial “superior al promedio”, nunca haber dado motivos a que tu empleador tenga alguna queja; incluso ganar el codiciado premio al «mejor empleado» el mes pasado y que a pesar de eso, tu empresa decida recompensarte con una degradación .
Suena extraño y falso, ¿no? ¿Quién sería tan tonto como para castigar a un empleado por hacer un gran trabajo?
Hacer un gran trabajo no es suficiente
AntártidaGorillas, un usuario de StackExchange, compartió la historia anterior. Estaba realmente frustrado porque hizo todo lo que se suponía que debía hacer, pero finalmente fue degradado.
Otro usuario de StackExchange ofrece algunos consejos.
“Vaya, parece que no supiste desempeñar la política de oficina de manera efectiva. Una buena actuación nunca es suficiente. No juegas y pierdes el 100% de las veces si eres entrenador.
Lleva sus malos consejos aún más lejos.
“Está bien, ahora necesitas salvar lo que queda. Primero, y sé que lo odiarás, tienes que hacerte amigo de tu nuevo jefe. Tienes que conseguir que él te asesore. Necesitas ayudarlo y no mostrar tu resentimiento. Sí, lo sé, estás enojado con él, no serías humano si no lo hicieras. Pero este es el momento de tomar el camino correcto. Este tipo claramente tiene su mente puesta en la política de oficina, hay que aprender de él.
Su consejo es parcialmente cierto. Un buen desempeño no es suficiente. Es la línea de base.
¿Su consejo de mentir y manipular? Eso apesta. Pero esa no es la peor parte. Es la creencia detrás de esto.
El pensamiento de que por ser un trabajador se es merecedor a un aumento
Como empleados, tendemos a pensar que «lo merecemos». Muchos trabajadores hacen un gran trabajo. La mayoría de nosotros hacemos todo lo que se supone que debemos hacer. Sin embargo, muchos están decepcionados con el dinero que ganan.
Sabemos que muchos empleadores hacen todo lo posible para pagar menos. Caminan sobre una delgada línea y donan lo justo para mantenernos a bordo, sin afectar los márgenes de ganancias que desean. A veces todo parece indicar que tu jefe se está aprovechando de ti.
Estás trabajando hasta los huesos, haciendo todo lo que te piden y más. Cuando su negocio tiene problemas, tu ofreces resultados. ¿Actualizaciones de última hora? Ahí estás. ¿Problemas con el desplazamiento del alcance? Lo manejas magistralmente.
Cuando no recibes el aumento que mereces, lo sientes como un insulto.
En la mayoría de los casos, el problema tiene menos que ver con el desempeño laboral y más con los detalles intangibles. Comportamientos y decisiones contraproducentes que alejan a aliados, socios y oportunidades. Estos errores hacen que sea más difícil conseguir el aumento que esperamos.
El condicionamiento social lleva a muchos a ignorar estas cosas. «¡Puaj! Habilidades transversales”, se podría decir. Pero el impacto de estos errores comunes e inesperados crece día a día.
Error #1: lo que merezco versus lo que quiero
Existe un problema creciente que está erosionando lentamente la buena voluntad en la comunidad de empleados.
Por ejemplo en la industria de los desarrolladores, el derecho al código abierto es un excelente ejemplo. Funciona así:
- El desarrollador necesita el código para solucionar un problema.
- El desarrollador encuentra el código fuente abierto. Soluciona el problema
- El código crea problemas.
- El desarrollador se enoja y pide a los autores que solucionen el problema ahora. (¡Gratis!)
Es una simplificación excesiva, pero se entiende la idea. Estos autores de código abierto no están completamente disponibles para nosotros. Es muy mala idea solicitar soporte técnico extenso y luego escribir cartas enojadas cuando no obtenemos lo que queremos.
Mattias Petter Johansson de FunFunFunction profundiza en los “derechos de los desarrolladores”.
Cuando nos sentimos empoderados, sobreestimamos nuestras habilidades y contribuciones. Nos tragamos la mentira que nuestro ego nos alimenta. «Te lo mereces. Después de todo, eres un desarrollador senior”. Los desarrolladores con esta mentalidad están regateando en el lado equivocado del camino.
Esto es lo que piensa su jefe sobre los aumentos. “Mierda, este es el hombre que multiplicó por diez nuestros clientes potenciales y nuestras ventas en 18 meses. La aplicación que desarrolló cambió las cosas para nosotros. Tendremos que gastar más si queremos conservar a este tipo. ¿Ves la diferencia?
No operan con una mentalidad empoderada. Están abordando su aumento con una mentalidad transaccional, es decir: ¿Qué obtengo por mi dinero?
No tenemos derecho a un aumento. No somos elegibles para una promoción. Sin embargo, los desarrolladores siguen abordando los salarios y los ascensos con una mentalidad legítima. He hecho un buen trabajo este año, así que «me debes». Por lo general, adoptan su enfoque de esta manera. Que es la parte donde los directivos dan su respuesta contundente e insatisfactoria: no.
Error #2: tener razón o ser respetuoso
Justin Keller, emprendedor, desarrollador y fundador de la startup Commando.io de San Francisco, escribió una carta abierta al alcalde. Estaba enojado con las personas sin hogar en su comunidad. No quería verlos camino al trabajo.
“Los trabajadores ricos se han ganado el derecho a vivir en la ciudad. Salieron, obtuvieron una educación, trabajaron duro y se la ganaron. No debería tener que preocuparme de que se me acerquen. No debería haber tenido que ver el dolor, la lucha y la desesperación de las personas sin hogar que van y vienen de mi trabajo todos los días. Quiero que mis padres tengan una gran experiencia y disfruten de este lugar especial».
Quizás no quiso transmitir sentimientos de desprecio y condescendencia. Pero sus palabras siguieron siendo hirientes e irrespetuosas. Él estaba en lo correcto. Nadie quiere vivir en un barrio lleno de personas sin hogar. Las personas sin hogar no quieren vivir como ellos. Somos humanos, es normal odiar estas cosas.
Quien pueda evitarlo, que lo haga. Los que no pueden, que lo aguanten. El sentido general de su argumento es el siguiente: no quiere afrontar los problemas que traen las personas sin hogar. Está bien. Pero ese no es realmente el problema aquí. Es la alteración de un grupo o tipo de personas que considera inferiores a él. Esa es la pregunta.
Los desarrolladores luchan con el mismo problema, generalmente tienen confianza en sus opiniones. Eres lógico y preciso. Tienes razón y lo sabes, lo cual es parte del problema.
Tienes que tomar una decisión.
- Estar en lo cierto. Puedes demostrarles a todos que, de hecho, tienes razón. Que tu camino es el correcto. Esto tiene un precio alto si se maneja mal.
- Protege la relación. Puedes tratar a los demás con respeto, evitar humillarlos y permitirles salvar las apariencias cuando se equivocan.
Quienes se centran en ser «justos» tienden a ser irrespetuosos, alejan aliados y ganan enemigos.
Quienes se centran en las relaciones primero descubren que su influencia crece con quienes los rodean. Se confía en ellos y cada vez más personas escuchan cuando tienen algo que decir. Tener razón es fácil cuando todos aprecian tus comentarios.
Conseguir un aumento o un ascenso es difícil si te ven como un idiota, soberbio y sabelotodo.
Error #3: ¿Elegir mi carrera o mi lealtad?
Google ha encabezado la lista de la revista Fortune de las mejores empresas para trabajar cada año desde 2007. Las ventajas laborales son legendarias. Para muchos, un lugar en Google es un sueño hecho realidad. Entonces, ¿por qué Google tiene dificultades para conservar a sus empleados?
Un informe reciente de PayScale afirma que la antigüedad promedio de los empleados en Google es de poco más de un año. Su fuerza laboral ha crecido, pero está luchando por retener a sus empleados.
No es porque los empleados de Google estén descontentos. El 84% de los 28.500 empleados reportan un alto nivel de satisfacción laboral que, como era de esperar, es uno de los más altos entre las empresas Fortune 500.
Otras empresas de tecnología no tienen el mismo problema. La permanencia media en Yahoo! y Microsoft es de 2,4 y 4 años respectivamente.
El problema es la lealtad, la cual se está convirtiendo rápidamente en una cosa del pasado.
No es del todo culpa nuestra, nos dan malos consejos. La estrategia que muchos recomiendan es: «no pidas un aumento, consigue un nuevo trabajo». Esta es una estrategia destructiva que resulta en menos confianza. Esto hace que los empleadores limiten la responsabilidad que otorgan porque creen que de todos modos no estarán trabajando en la empresa por tanto tiempo.
El trabajo se ha convertido en un entorno implacable en el que todos pretendemos preocuparnos por el equipo, cuando en realidad nos preocupamos por nosotros mismos.
En muchas empresas, los gerentes de proyectos y otros desarrolladores están demasiado ansiosos por saltar a la siguiente empresa para obtener más dinero. Cuando surge una, estos empleados se comen entre sí para tener la oportunidad de ganar.
Saltar de un trabajo a otro sólo funciona durante un tiempo determinado. La deslealtad te alcanza cuando tu valor de mercado cae. No hay razón para que un empleador deba hacer todo lo posible para retener a un desarrollador desleal.
Eso es lo que significa la lealtad para ellos.
- Fidelidad. No compartes secretos de la empresa, no hablas de política interna ni ventilas los trapos sucios en el trabajo. Te comportas de manera confiable y honorable, incluso cuando nadie te mira.
- Propiedad. Un buen directivo busca la propiedad. Trate a la empresa como si también fuera asunto suyo. Velar y proteger en todo momento los intereses de la empresa. Usas el sentido común y haces lo que hay que hacer sin que te lo digan.
- Estabilidad. Eres sólido como una roca. Un compañero de equipo con el que tus compañeros pueden contar. Cuando sucede algo malo, te arremangas y te pones a trabajar. No hay necesidad de quejarse o preocuparse por hacer las cosas.
- Coherente. Tu jefe y tus compañeros de trabajo tienen una brújula interna que les dice quién eres. Tu comportamiento es consistente. Tus compañeros de equipo pueden disipar fácilmente los rumores sobre ti porque te conocen y confían en ti.
Estas son las características de la lealtad. Los empleadores buscan trabajadores talentosos y leales. Haz un gran trabajo, muestra ese tipo de lealtad y un empleador inteligente luchará para retenerte.
Error #4: el rencor mal gestionado
JournalSpace solía ser una plataforma de blogs gratuita como Blogger o WordPress. A los seis años todavía eran una startup, pero decidieron centrarse en codificar y construir su propio negocio. También optaron por subcontratar el alojamiento a un proveedor de servicios gestionados. Contrataron un plan de respaldo simple, sin hacer copias de seguridad externas o de terceros.
El problema es que tenían un empleado descontento que eliminó la base de datos que contenía datos de clientes al salir, lo que inmediatamente puso a JournalSpace fuera del negocio.
La mayoría de la gente no perdona ni olvida. Alimentan sus rencores. Pero ajustar cuentas a menudo tiene consecuencias no deseadas.
Si eres alguien centrado en ajustar cuentas no estás engañando a nadie. Tus compañeros lo notan. Tus gerentes lo notan. Son conscientes de los agravios en el lugar de trabajo, de los sutiles juegos políticos utilizados para humillar a los demás. La mayoría de las personas son bastante buenas para leer la temperatura social de su lugar de trabajo.
¿Qué significa para ti?. Que si eres considerado la causa o colaborador de problemas no obtendrás el aumento o ascenso que buscas.
Error #5: lo que quiero versus la realidad
Talia Jane, empleada de Yelp, escribió una vergonzosa carta abierta al director ejecutivo de Yelp, Jeremy Stoppelmann, quejándose de su bajo salario. En su carta afirmaba que no tenía suficiente dinero para la compra, las facturas o incluso la calefacción y que gastaba el 80% de sus ingresos en alquiler. En San Francisco.
Tomó a su jefe por sorpresa con comentarios como estos:
“… después de mudarme y quedarme atrapado en este departamento con esta deuda, me dijeron que tendría que trabajar en la industria de soporte durante un año completo antes de poder mudarme a otro departamento. Un año entero respondiendo llamadas y hablando con clientes sólo con la esperanza de que algún día pudiera crear memes y chistes en Twitter sobre comida. Si me sigues en Twitter, cosa que no es así, sabrás que estas son cosas que ya hago…”
A partir de ahí todo fue cuesta abajo. Fue un dolor de cabeza para las relaciones públicas. Humilló a su jefe y a la empresa para la que trabajaba con su emboscada. ¿Y la mejor parte? ¡Esperaba un aumento por esto!
Lo que quería no era compatible con la realidad. Talia se sentía con derecho a un ascenso y un aumento de sueldo que en realidad no merecía. Es totalmente reemplazable y no ha aportado habilidades ni experiencia de alto valor a la empresa. Lo peor es que no formuló su reclamo desde el punto de vista de su empleador.
Cuando se trata de conseguir un aumento o un ascenso, tu jefe estará más dispuesto darte lo que quieres si:
- Redactas la solicitud de acuerdo con lo que ambos quieren y necesitan.
- Sin ir en contra de sus propios intereses.
- Ofrece la propuesta como una solución a tus miedos, necesidades, frustraciones y problemas.
- Proporciona evidencia o prueba de que puedes entregar el resultado y los resultados que prometiste.
Talía tenía razón. Le pagaban mal. Entonces, ¿por qué la despidieron dos horas después de publicar su carta abierta? Usó la vergüenza y la culpa como mecanismo para conseguir lo que quería. Su carta abierta se centró enteramente en una persona. Thalía. No tomó en cuenta las preocupaciones de su empleador ni de la organización en general.
Los empleadores quieren que responda una pregunta muy simple. ¿Qué hay para mi ahí? Encuadra tu solicitud en torno a esta pregunta y será mucho más probable que obtengas lo que deseas.
Error #6: las falsas expectativas en el presente
Toda una generación está lidiando con la insatisfacción laboral en el trabajo. Están desesperados por marcar la diferencia, por generar un impacto en el trabajo. El problema es que la mayoría de ellos carece de la paciencia, la experiencia, el conocimiento o la madurez para hacer que sus nobles ideas funcionen. ¿De quién estoy hablando? Millennials.
Los Millennials quieren “dejar su huella” en el trabajo, tienen objetivos elevados, pero están descontentos porque no han tenido ningún impacto. El problema es que no es a los 8 meses con un nuevo trabajo sino después de su primer trabajo. Tienen casi cero experiencia en el mundo real. No saben lo que no saben. Ni siquiera saben lo que quieren decir con “generar un impacto”.
Es una idea confusa que no saben cómo implementar, pero están listos para cortar lazos con las empresas que trabajan y destruir una oportunidad increíble con un gran empleador. Todo porque no «sienten» que han tenido un impacto.
Es un desastre porque empleados como estos son vistos como casos perdidos. Parecen compañeros de equipo necesitados e inestables que hacen pucheros, se quejan y se quejan cuando no se salen con la suya.
¿Qué pasa si cometes todos estos errores y te sales con la tuya?
Sucede, lo creas o no. Pero esa es la excepción, no la regla. La mayoría de los empleadores operan con una mentalidad transaccional. Te doy esto por recibir eso. Más dinero por más valor. Es el factor que no toman en cuenta las personas cuando están en búsqueda de un aumento de sueldo.
Todo se reduce a una palabra yo mismo. Cuando nos centramos únicamente en nosotros mismos, esto suele indicar dos causas distintas.
- Buscador de atención. Generalmente somos egocéntricos cuando sentimos dolor o tenemos problemas. “Mi esposa está embarazada, necesito un aumento. No tengo suficiente dinero para el alquiler, la comida o la calefacción”. Es un error tener la expectativa de que su jefe sea responsable de eliminar su dolor o problema.
- Egoísmo. Somos egoístas cuando nos centramos más en lo que creemos que merecemos y menos en cómo podemos servir a los demás. Si tu jefe te ofrece un aumento y tu primera respuesta es: «¡Cómo te atreves!» o «¿Eso es todo lo que piensas de mí?» Probablemente el egoísmo sea el culpable.
Un aumento es un indicador de que su empleador quiere retenerlo. ¿Te ignoraron para un aumento? Considérelo un disparo de advertencia. Hay un problema que debes resolver y rápido.
Hacer un buen trabajo no es una buena razón para pedir un aumento en el pago o prestaciones laborales
Los trabajadores promedio utilizan el «hacer un buen trabajo» como justificación para un aumento. Millones de empleados cometerán exactamente el mismo error mañana. Los resultados serán los mismos. Rechazo.
Una mentalidad empoderada crea lucha. Una mentalidad transaccional genera recompensa. No tienes que pelear. Puedes obtener el aumento, la promoción que deseas. ¿Qué ofrecerás a cambio?
Dale a tu empleador una respuesta convincente y él luchará para retenerte. Bríndales las pruebas que necesitan y obtendrás los ingresos que busca. Sin descensos, política ni juegos.
